직장 내 괴롭힘 신고 절차에서 가장 많이 헤매는 건 “어디에 먼저 알려야 하나”예요. 법은 회사에 신고해 조사를 요구하는 걸 기본 구조로 두고, 회사가 제대로 움직이지 않을 때 노동청 진정으로 넘어가게 짜여 있어요.
이 글은 신고 전에 사건을 정리하는 법, 신고를 받은 회사가 해야 할 일, 노동청으로 넘어가는 시점을 순서대로 정리했어요. 사건 정리표와 체크리스트는 그대로 옮겨 적어 쓸 수 있게 만들었어요.
회사에 서면 신고 → 회사의 객관적 조사 → 보호·후속조치 확인 순서가 기본이에요. 회사가 조사·조치를 하지 않거나 처리가 불합리하면 노동포털 또는 관할 지방고용노동관서에 진정할 수 있어요.
- 근로기준법의 직장 내 괴롭힘 제도는 원칙적으로 상시근로자 5명 이상 사업장에 적용돼요
- 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 사용자에게 신고할 수 있어요
- 사용자는 신고를 받거나 사실을 알게 되면 지체 없이 객관적인 조사를 해야 해요
- 조사 기간에 필요하면 사용자는 근무장소 변경·유급휴가 명령 같은 보호조치를 해야 하고, 피해자 의사에 반하는 조치는 할 수 없어요
- 괴롭힘이 확인되면 피해자 보호와 행위자 징계 등 필요한 조치를 해야 해요
- 신고자·피해자에게 해고 등 불리한 처우를 하면 형사처벌 대상이에요
- 회사가 조사·조치를 안 하거나 처리가 불합리하면 노동청 진정을 할 수 있어요
| 구분 | 회사 내부 신고 | 노동청 진정 |
|---|---|---|
| 성격 | 사용자에게 조사·조치를 요구 | 법 위반·회사의 법정 의무 이행 여부에 대한 행정적 판단을 구함 |
| 처리하는 곳 | 사용자(인사팀·고충처리 담당 등) | 사업장 관할 지방고용노동관서 |
| 근거 | 근로기준법 제76조의3 | 노동포털 「진정서(체불, 직장 내 괴롭힘, 기타 노동법 위반)」 |
| 접수 방법 | 접수 기록이 남는 서면·이메일 권장 | 방문·우편·인터넷, 수수료 없음 |
| 언제 이용하나 | 괴롭힘을 처음 알릴 때 | 회사가 조사·조치를 안 하거나 불합리할 때, 신고 뒤 불이익을 받았을 때 |
노동청 진정 칸은 고용노동부 노동포털 안내(2026년 10월 기준)예요. 접수 방법과 민원명은 바뀔 수 있어요.
직장 내 괴롭힘 신고 전 먼저 확인할 3가지
상시근로자 5명 이상인지
근로기준법은 원칙적으로 상시 5명 이상의 근로자를 쓰는 사업장에 적용돼요(제11조). 직장 내 괴롭힘 조항(제76조의2·제76조의3)도 이 틀 안에 있어요.
그래서 5명 미만 사업장이라면 이 글의 회사 신고·조사 구조를 그대로 기대하기 어려워요. 이때는 폭행·협박·명예훼손처럼 별도 법률 문제가 있는지를 따로 봐야 해요.
“10명 이상이어야 괴롭힘법이 적용된다”는 틀린 말이에요. 직장 내 괴롭힘 적용 기준은 상시 5명 이상이고, 10명 이상은 취업규칙 작성·신고 의무 기준이에요. 두 숫자는 서로 다른 제도예요. 취업규칙 쪽이 궁금하면 취업규칙 불이익 변경과 동의 요건 글을 참고하세요.
괴롭힘 판단의 3가지 요소
제76조의2는 사용자나 근로자가 ① 직장에서의 지위·관계 등의 우위를 이용해 ② 업무상 적정범위를 넘어 ③ 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 직장 내 괴롭힘으로 봐요.
업무상 정당한 지시나 일상적인 갈등이 곧바로 괴롭힘이 되는 건 아니에요. 실제 인정 여부는 구체적인 사실관계에 따라 달라져요. 자세한 판단 기준은 고용노동부 「직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼」(2026년 7월 개정)에 정리돼 있어요.
경찰 신고가 필요한 일이 섞여 있는지
직장 내 괴롭힘 신고는 경찰 신고가 아니에요. 다만 폭행·협박·모욕·명예훼손이 있었다면 괴롭힘 신고와 별개로 형사 문제가 될 수 있어요. 성희롱도 별도 규정과 절차가 있어요.
두 절차는 동시에 진행될 수 있으니 섞지 말고 따로 준비하세요. 온라인 비방이 섞여 있다면 온라인 명예훼손 고소 절차를 함께 보세요.
직장 내 괴롭힘 신고 절차 6단계
순서는 기록 → 적용 여부 확인 → 회사 신고 → 조사 확인 → 결과 확인 → 필요하면 노동청이에요. 단계마다 무엇을 남겨야 다음 단계에서 쓸 수 있는지가 핵심이에요.
| 단계 | 할 일 | 남겨둘 기록 | 다음 단계로 넘어가는 때 |
|---|---|---|---|
| 1. 사건 정리 | 언제·어디서·누가·무엇을 날짜순으로 | 사건 정리표, 캡처 원본 | 정리표가 채워졌을 때 |
| 2. 적용 여부 확인 | 상시 5명 이상인지, 판단 3요소 대조 | 근로자 수·관계 메모 | 해당된다고 판단될 때 |
| 3. 회사 서면 신고 | 인사팀·고충처리 담당·대표자·지정 창구에 제출 | 신고서 사본, 발송 기록 | 접수 확인을 받은 뒤 |
| 4. 조사·보호 확인 | 조사 진행 여부, 보호조치 요청 | 면담 일시, 요청 내용 | 조사가 끝났을 때 |
| 5. 결과 확인 | 보호조치·행위자 조치 확인 | 결과 통보 내용 | 조치가 없거나 불합리할 때 |
| 6. 노동청 진정 | 노동포털 또는 관할 관서에 접수 | 진정서 사본, 접수 기록 | — |
예시예요. 실제 상황에 맞춰 조정하세요. 회사 안에서 조사를 기대하기 어려운 사정이 있다면 3단계 전에 상담부터 받아보는 것도 방법이에요.
직장 내 괴롭힘 증거와 사건 정리표
증거가 없다고 신고 자체가 불가능한 건 아니에요. 다만 회사든 노동청이든 사실관계를 확인해야 하니, 남아 있는 자료를 한 장으로 정리해두면 설명이 훨씬 쉬워져요.
| 항목 | 적을 내용 | 자료 예시 |
|---|---|---|
| 발생일시 | 날짜·시간, 반복됐다면 전부 | 달력 메모, 메시지 시각 |
| 발생장소 | 사무실·회의실·단체방 등 | 회의 일정, 출입 기록 |
| 행위자 | 이름·직급, 나와의 관계 | 조직도, 결재 라인 |
| 구체적 발언·행위 | 들은 말 그대로, 한 일 그대로 | 메신저, 이메일, 메모 |
| 당시 상황 | 앞뒤 맥락, 업무와의 관계 | 업무지시 내역 |
| 목격자 | 현장에 있던 사람 | 이름·연락 가능 여부 |
| 메신저·이메일 자료 | 보낸 사람·날짜가 보이게 | 캡처, 원본 파일 |
| 회사 신고일 | 누구에게, 어떤 방식으로 | 보낸 메일, 접수 확인 |
| 회사의 답변·조치 | 언제 무엇을 했는지 | 회신 메일, 면담 기록 |
| 요구하는 보호조치 | 근무장소 변경·유급휴가 등 | 신고서에 적은 요청 |
메신저는 캡처와 함께 원본 대화를 지우지 말고 두세요. 캡처는 보낸 사람과 날짜가 한 화면에 보이게 찍어야 나중에 설명하기 쉬워요.
녹음 파일이 증거로 활용되는 경우도 있지만, 모든 녹음이 적법한 건 아니에요. 대화에 직접 참여했는지 등에 따라 판단이 달라질 수 있으니 녹음을 쓰려면 법률 상담을 먼저 받아보세요.
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사진 → PDF 만들기
메신저·이메일 캡처를 날짜순으로 PDF 한 파일에 묶어 제출 자료로 정리해보세요
→
- 사건을 날짜순으로, 발언·행위를 들은 그대로 적었나요?
- 행위자와 나의 직장상 관계(직급·결재 라인)를 적었나요?
- 메신저·이메일·업무지시 자료의 원본을 보존했나요?
- 목격자 이름과 연락 가능 여부를 정리했나요?
- 회사에 언제·누구에게 신고했고 회사가 어떤 조치를 했는지 기록했나요?
- 필요한 보호조치를 구체적으로 정했나요?
회사에는 어떻게 신고하면 되나요?
누구에게 신고하는지
근로기준법 제76조의3은 “누구든지” 괴롭힘 사실을 사용자에게 신고할 수 있다고 해요. 피해자 본인만이 아니라 목격한 동료도 신고할 수 있어요.
창구는 인사팀, 고충처리 담당자, 대표자, 또는 취업규칙에 지정된 신고창구예요. 구두로만 말하기보다 이메일이나 서면처럼 접수 사실이 남는 방식을 쓰세요. 나중에 노동청으로 넘어갈 때 “언제 신고했는지”가 중요한 기록이 돼요.
신고서에 꼭 적을 내용
- 신고인 이름·소속, 피해자와의 관계(본인인지 목격자인지)
- 행위자 이름·직급, 나와의 관계
- 사건 요약 — 사건 정리표를 날짜순으로 옮긴 내용
- 첨부 자료 목록 — 캡처·이메일·메모 등
- 요청 사항 — 객관적 조사, 조사 중 보호조치(근무장소 변경·유급휴가 등)
- 비밀유지 요청 — 조사 내용이 퍼지지 않게
감정적인 표현보다 날짜와 사실 위주로 쓰는 편이 조사에 도움이 돼요. 이 행위가 괴롭힘이라고 단정하기보다 “이런 일이 있었으니 조사해 달라”는 형태가 무난해요.
신고를 받으면 회사가 해야 하는 일
사용자는 신고를 받거나 괴롭힘 사실을 알게 되면 지체 없이 객관적인 조사를 해야 해요. 아래 표는 신고 뒤 회사가 제대로 움직이는지 확인할 때 쓰세요.
| 단계 | 사용자 의무 | 확인할 내용 |
|---|---|---|
| 신고·인지 | 신고를 받거나 알게 되면 조사 착수 | 접수 확인을 받았나 |
| 조사 | 지체 없이 객관적 조사 | 양쪽·목격자 면담, 자료 확인이 있었나 |
| 조사 중 보호 | 필요하면 근무장소 변경·유급휴가 등 | 요청한 보호조치가 이뤄졌나 |
| 괴롭힘 확인 | 피해근로자가 요청하면 근무장소 변경·배치전환·유급휴가 명령 등 | 내가 요청한 조치가 반영됐나 |
| 행위자 조치 | 지체 없이 징계·근무장소 변경 등, 징계 전 피해근로자 의견 청취 | 조치 전에 내 의견을 물었나 |
| 불리한 처우 금지 | 신고자·피해자 해고 등 금지 | 신고 뒤 인사상 변화가 있었나 |
| 비밀유지 | 조사한 사람·보고받은 사람 등은 피해근로자등 의사에 반해 누설 금지(사용자 보고·관계 기관 요청은 예외) | 조사 내용이 퍼지지 않았나 |
조사 기간의 보호조치는 필요하면 회사가 해야 하는 의무이고, 피해근로자등의 의사에 반하는 조치는 할 수 없어요(제76조의3제3항). 원하지 않는 부서 이동을 보호라며 밀어붙인다면 원하지 않는다는 뜻을 메일 등 기록이 남는 방식으로 전해두세요.
회사가 조사를 미루거나, 조사 없이 “당사자끼리 풀라”고만 한다면 기록해두세요. 회신 메일과 면담 날짜가 다음 단계인 노동청 진정의 근거 자료가 돼요.
회사가 조사하지 않으면 노동청에 진정할 수 있어요
노동포털 온라인 신청
고용노동부 노동포털의 민원명은 「진정서(체불, 직장 내 괴롭힘, 기타 노동법 위반)」예요. 인터넷으로 접수할 수 있고 수수료는 없어요. 안내에 표시된 처리기간은 25일이에요(고용노동부 노동포털 안내·2026년 10월 기준, 처리기간과 메뉴명은 바뀔 수 있어요).
같은 진정서 민원에 체불과 기타 노동법 위반이 함께 들어 있어요. 근로계약서를 안 썼다면 근로계약서 미작성 신고 방법도 함께 확인해보세요.
관할 노동청 방문·우편
온라인이 어렵다면 사업장 소재지 관할 지방고용노동관서에 방문하거나 우편으로 낼 수 있어요. 접수 전 궁금한 점은 고용노동부 고객상담 국번 없이 1350으로 물어볼 수 있어요(고용노동부 안내·2026년 10월 기준, 상담시간은 바뀔 수 있어요).
진정 전에 챙길 자료
사건 정리표, 회사에 낸 신고서 사본, 회사의 회신·조사 결과, 증거 자료를 한 묶음으로 준비하세요. 파일이 여러 개로 흩어져 있으면 제출하거나 출력해 가져갈 때 빠뜨리기 쉬워요.
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PDF 합치기
신고서·회사 회신·증거 PDF를 한 파일로 합쳐 진정 자료를 순서대로 정리해보세요
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신고했다는 이유로 불이익을 받았다면
해고 등 불리한 처우는 금지예요
사용자는 괴롭힘을 신고한 근로자와 피해근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 돼요(제76조의3). 이를 어기면 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해져요(제109조).
불이익을 받았다면 인사발령 문서나 통보 메시지를 보관하고, 신고일과 불이익 시점을 사건 정리표에 나란히 적으세요. 이 자료로 노동청 진정을 검토할 수 있어요.
근로기준법의 제재는 누가 무엇을 했는지에 따라 갈려요. 신고자·피해자에 대한 불리한 처우는 형사처벌(제109조), 사용자 등의 괴롭힘과 일부 조사·조치 의무 위반은 과태료 대상(제116조)이에요. 동료 근로자의 괴롭힘은 주로 회사의 징계 등 조치로 다뤄지고, 폭행·모욕 등은 형사 절차가 따로 있어요.
자주 묻는 질문
Q. 회사에 꼭 먼저 신고해야 하나요?
A. 법은 사용자에게 신고하고 사용자가 조사·조치하는 구조를 기본으로 둬요. 회사가 조사하지 않거나 처리가 불합리하면 노동청 진정으로 넘어갈 수 있어요. 회사 안에서 조사를 기대하기 어렵다면 접수 전에 1350으로 경로를 먼저 상담해보세요.
Q. 사장이 가해자라면 어떻게 하나요?
A. 사용자 등의 괴롭힘은 근로기준법상 과태료 대상이에요. 신고창구가 사실상 사장에게 연결된다면 내부 조사가 공정하기 어려울 수 있어요. 고용노동부는 2026년 7월 매뉴얼을 개정하면서 사용자가 괴롭힘 행위자로 신고되면 조사 과정에서 배제하도록 권고했어요(이른바 ‘셀프조사’ 방지). 법 조문이 아니라 권고라는 점은 알아두세요. 사건 정리표와 증거를 준비해 노동포털이나 관할 지방고용노동관서 진정을 검토해보세요.
Q. 5인 미만 회사도 신고할 수 있나요?
A. 근로기준법의 직장 내 괴롭힘 조항은 원칙적으로 상시 5명 이상 사업장에 적용돼요. 5명 미만이라면 폭행·협박·명예훼손처럼 별도 법률 문제가 있는지를 따로 봐야 해요. 내 상황에 맞는 경로는 1350 상담으로 확인해보세요.
Q. 증거가 없으면 신고할 수 없나요?
A. 증거가 없다고 신고 자체가 막히는 건 아니에요. 다만 사실관계 확인에 도움이 되도록 날짜·발언·목격자를 사건 정리표에 적어두세요. 기억이 흐려지기 전에 적는 기록도 설명 자료가 돼요.
Q. 녹음이나 카톡도 증거가 되나요?
A. 메신저 대화와 녹음이 증거로 활용되는 경우가 있어요. 다만 모든 녹음이 적법한 건 아니고, 대화 참여 여부 등에 따라 판단이 달라질 수 있어요. 녹음을 쓰려면 법률 상담을 먼저 받아보세요.
Q. 퇴사 후에도 신고할 수 있나요?
A. 노동포털 진정서 민원의 신청자격은 ‘근로자(개인회원)’로 안내돼 있어요. 퇴사 뒤 언제까지 진정할 수 있는지는 사안마다 달라질 수 있으니 1350에서 먼저 확인하고, 재직 중에 자료를 확보해두세요. 퇴사 뒤 생계가 걱정된다면 자발적 퇴사도 실업급여를 받을 수 있는 경우를 함께 확인해보세요.
Q. 신고하면 가해자나 다른 직원이 알게 되나요?
A. 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 등 조사에 참여한 사람은 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반해 다른 사람에게 누설하면 안 돼요(제76조의3제7항). 다만 사용자에게 보고하거나 관계 기관 요청으로 정보를 주는 건 예외예요. 사실 확인을 위해 당사자 조사가 이뤄지므로 행위자에게 전혀 알려지지 않는다고 기대하긴 어려워요.
Q. 신고했다는 이유로 불이익을 주면 어떻게 되나요?
A. 신고자나 피해자에게 해고 등 불리한 처우를 하면 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금 대상이에요. 인사발령 문서와 통보 메시지를 보관하고 노동청 진정을 검토하세요.
Q. 경찰 신고와 노동청 신고는 어떻게 다른가요?
A. 노동청 진정은 회사의 노동법 위반과 법정 의무 이행 여부를 다루는 절차예요. 경찰 신고는 폭행·협박·모욕·명예훼손처럼 범죄가 문제될 때의 절차예요. 둘이 동시에 문제될 수 있으니 따로 준비하세요.
Q. 노동청 진정 처리기간은 얼마나 걸리나요?
A. 노동포털 진정서 민원 안내에 표시된 처리기간은 25일이에요(2026년 10월 기준). 안내는 바뀔 수 있으니 접수할 때 화면에서 다시 확인하세요.
기준일 · 2026년 10월 1일 기준. 법령과 민원 안내는 바뀔 수 있어요. 개별 사안의 괴롭힘 인정 여부는 사실관계에 따라 달라지니 필요하면 전문가 상담을 받아보세요.