설·추석 명절 상여금을 받으면 이 돈이 통상임금에 들어가 연장·야간·휴일수당까지 바뀌는지 궁금해져요. 2024년 12월 19일 대법원 판결로 판단 기준이 바뀌어서, 「지급일에 재직한 사람에게만 주면 통상임금에서 빠진다」는 예전 설명은 이제 그대로 맞지 않아요.
세금은 소득세법으로 따로 따져요. 원천징수 계산 과정은 명절 상여금 원천징수 계산법에서, 수당 전반의 판단은 통상임금 포함 항목 판단 기준에서 따로 다뤄요. 이 글은 명절 상여금이 통상임금에 들어가는지 판단하는 데 집중해요.
소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 주기로 정한 명절 상여금이면 통상임금에 포함될 수 있고, 지급일 재직조건만으로는 빠지지 않아요(2024.12.19. 대법원 전원합의체 판결). 세금은 이와 별개로 근로소득이라 받을 때 원천징수되고 연말정산에서 최종 정산돼요.
- 통상임금에 들어가면 연장·야간·휴일수당을 계산하는 기준 금액이 커져요
- 세금은 별개예요 — 명절 상여금은 근로소득이라 원천징수되고 최종 세금은 연말정산에서 정해져요
- 2024년 12월 19일 대법원 판결로 통상임금 판단에서 고정성이 빠졌어요
- 지금 기준은 소정근로 대가성 + 정기성 + 일률성 세 가지예요
- 지급일 재직조건이 붙었다는 이유만으로 통상임금에서 자동으로 빠지지 않아요
- 실적·성과·대표 재량으로 지급 여부나 금액이 정해지는 돈은 따로 판단해요
명절 상여금 유형별로 세금과 통상임금을 나눠 보면 이렇게 정리돼요.
| 구분 | 세금 | 통상임금 | 확인할 것 |
|---|---|---|---|
| 매년 설·추석 정기 지급 상여 | 근로소득 · 원천징수 | 포함될 수 있음 | 지급 기준이 규정·관행으로 정해져 있는지 |
| 지급일 재직자에게만 주는 상여 | 근로소득 · 원천징수 | 재직조건만으로 제외 안 됨 | 대가성·정기성·일률성 별도 확인 |
| 회사·개인 실적에 따라 달라지는 상여 | 근로소득 · 원천징수 | 별도 판단 | 지급 여부·금액이 실적으로 정해지는지 |
| 대표 재량 일회성 격려금·떡값 | 급여명세서에서 원천징수 여부 확인 | 임금성부터 별도 판단 | 규정 없이 그해만 줬는지 |
세금은 따로 — 근로소득이라 원천징수돼요
통상임금과 세금은 서로 다른 법으로 따져요. 소득세법 제20조는 근로를 제공하고 받는 상여를 근로소득에 넣어서, 회사가 설·추석에 현금으로 주는 상여금도 일반적으로 원천징수 대상이에요. 「명절 상여금은 비과세」라는 말은 맞지 않고, 「10%」 「3.3%」처럼 정해진 세율도 없어요(소득세법 제136조).
상여를 받은 달에 세금이 많이 빠진 것처럼 보여도 중간에 미리 떼는 세금이고, 최종 세금은 연말정산에서 다시 맞춰요. 지급대상기간에 따른 계산 과정과 상여금 100만원 예시는 명절 상여금 원천징수 계산법에 따로 정리했어요.
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연말정산 계산기
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2024년 12월 19일, 통상임금 기준이 바뀌었어요
대법원은 2024년 12월 19일 전원합의체 판결(2020다247190)에서 고정성을 통상임금 판단 요소에서 뺐어요. 이 사건은 지급일 현재 재직자에게만 주는 정기상여금이 쟁점이었어요. 같은 날 선고된 2023다302838 판결은 근무일수 조건이 붙은 정기상여금을 새 기준으로 판단했어요.
그래서 지금은 세 가지로 봐요. 소정근로(정해진 근로시간)의 대가인지, 정기적으로 주는지, 일률적으로 주는지예요. 근로기준법 시행령 제6조도 통상임금을 소정근로나 총 근로에 대해 정기적·일률적으로 주기로 정한 금액으로 정의해요.
| 항목 | 종전 판단 | 현재 판단 |
|---|---|---|
| 고정성 | 통상임금 요건으로 봄 | 판단 요소에서 제외 |
| 재직조건부 임금 | 고정성이 없다며 제외 | 재직조건만으로 통상임금성 부정 안 함 |
| 근무일수 조건부 임금 | 고정성 문제로 제외되기 쉬움 | 소정근로일수 이내 조건이면 그 조건만으로 통상임금성 부정 안 함 |
| 정기성·일률성 | 요건 | 소정근로 대가성과 함께 핵심 요건 |
적용 시점도 봐야 해요. 새 기준은 원칙적으로 이 판결 선고일 이후의 통상임금 산정부터 적용돼요. 다만 해당 사건과, 선고 당시 같은 쟁점으로 법원에 계속 중이던 사건(병행사건)에는 새 기준이 소급 적용돼요.
아직도 많은 글이 통상임금 요건을 “정기성·일률성·고정성”으로 설명해요. 이건 2024년 12월 19일 이전 기준이에요. 지금은 고정성을 별도 요건으로 쓰지 않아요.
명절 상여금이 통상임금이 되려면 — 대가성·정기성·일률성
소정근로 대가성은 정해진 근로를 제공한 대가로 주는 돈인지를 봐요. 회사 실적이나 대표 재량처럼 근로 제공과 별개인 사정으로 지급 여부가 정해지면 따로 따져요.
정기성은 매달 줘야 인정되는 게 아니에요. 1개월을 넘는 주기라도 일정한 간격으로 계속 지급하면 정기성이 인정될 수 있어요. 설·추석 연 2회라는 이유만으로 빠지지 않는 이유예요.
일률성은 모든 근로자나 정해진 기준을 갖춘 근로자에게 주는지를 봐요. 고용노동부도 이 판결을 반영해 2025년 2월 6일 통상임금 노사지도 지침을 개정했어요.
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통상임금 판정기
내 명절 상여금의 지급조건을 넣고 통상임금에 해당하는지, 시급은 얼마인지 확인해보세요
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재직조건·근무일수·성과급이면 어떻게 달라질까
명절 상여금에 붙은 조건별로 판단 포인트가 달라요. 아래 표에서 내 회사 규정과 가까운 줄을 찾아보세요.
| 지급조건 | 판단 포인트 | 통상임금 가능성 |
|---|---|---|
| 매년 설·추석에 정해진 금액·비율로 지급 | 규정·관행으로 정해져 있는지 | 포함될 수 있음 |
| 지급일 현재 재직자에게만 지급 | 재직조건 외 세 요소 충족 여부 | 재직조건만으로 제외 안 됨 |
| 일정 근무일수를 채워야 지급 | 요구 근무일수가 소정근로일수 이내인지 | 이내면 그 조건만으로 제외 안 됨 · 넘으면 통상임금 아님 |
| 회사 실적에 따라 지급 여부·금액 결정 | 실적으로 정해지는 부분인지 | 별도 판단 |
| 개인 성과 평가로 금액 결정 | 평가 결과로 금액 자체가 바뀌는지 | 별도 판단 |
| 대표 재량으로 그해만 지급 | 지급 의무와 임금성부터 | 임금성부터 별도 판단 |
가장 많이 묻는 건 재직조건이에요. 예전에는 “지급일에 재직 중이어야 준다”는 조건이 있으면 통상임금에서 빠진다고 봤어요. 지금은 그 조건만으로 통상임금성을 부정하지 않아요.
근무일수 조건은 기준이 나와 있어요. 소정근로를 온전히 제공하면 채울 수 있는 조건, 즉 소정근로일수 이내의 근무일수 조건이면 그 조건만으로 통상임금성이 부정되지 않아요. 반대로 소정근로일수를 넘는 근무일수를 요구하면 추가 근로의 대가라서 통상임금이 아니에요(대법원 2023다302838). 근무실적에 따라 주는 성과급은 일정한 성과를 내거나 평가 기준을 넘어야 지급되므로, 대법원은 일반적으로 소정근로 대가성을 갖추었다고 보기 어렵다고 봤어요. 다만 이름이 아니라 실제 지급조건으로 판단해요. 내 상황이 애매하면 노무사 상담으로 확인하는 게 안전해요.
“명절상여금”이라는 이름만으로 통상임금이 되는 건 아니에요. 반대로 재직조건이 있다고 통상임금이 되는 것도 아니에요. 근로계약서·취업규칙·단체협약·실제 지급관행 등 구체적인 지급조건을 함께 확인해야 해요.
통상임금에 포함되면 연장·야간·휴일수당이 달라져요
연장·야간·휴일근로수당은 통상임금을 기초로 계산해요. 명절 상여금이 통상임금에 들어가면 통상시급이 올라가고, 그만큼 수당도 커질 수 있어요. 통상시급을 구하는 법은 통상임금 계산법에서 볼 수 있어요.
회사가 상여금을 통상임금에서 빼고 있다면 야근·특근이 많은 사람일수록 차이가 커질 수 있어요. 수당 배율과 근로가 겹칠 때 계산은 연장·야간·휴일근로수당 계산법에서 볼 수 있어요.
퇴직금과는 섞지 마세요. 퇴직금의 기본 산정 기준은 평균임금이에요. 통상임금 포함 여부와 평균임금 산정은 따로 판단해요.
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연장·야간·휴일근로수당 계산기
상여금을 넣기 전과 후의 통상시급으로 야근·특근 수당이 얼마나 달라지는지 비교해보세요
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급여명세서와 회사 규정에서 확인할 것
판단 재료는 대부분 회사 문서에 있어요. 근로계약서·취업규칙·단체협약의 상여금 조항과 실제 지급관행을 같이 봐야 해요. 급여명세서 기재 사항은 임금명세서 의무 교부 항목도 함께 확인해보세요.
- 회사 규정에 상여금 지급기준이 적혀 있는가
- 매년 설·추석 등 일정한 주기로 지급하는가
- 모든 근로자 또는 정해진 기준의 근로자에게 지급하는가
- 회사 실적·개인 성과에 따라 지급 여부가 달라지는가
- 지급일 재직조건이나 근무일수 조건이 있는가
- 급여명세서에 상여금과 원천징수세액이 표시되어 있는가
체크 결과에 따라 다음에 할 일을 정리하면 이래요.
| 상황 | 뜻하는 것 | 다음에 할 일 |
|---|---|---|
| 상여 받은 달 세금이 많이 빠졌다 | 중간 징수일 뿐 | 연말정산 계산기로 1년 치 결과 확인 |
| 회사가 재직조건을 이유로 통상임금에서 뺀다 | 2024.12.19. 이후 산정분이면 재검토 대상 | 취업규칙·단체협약 상여 조항 확보 후 상담 |
| 근무일수를 채워야 상여를 준다 | 소정근로일수 이내 조건인지가 갈림길 | 요구 근무일수와 월 소정근로일수를 비교한 뒤 노무사 상담 |
| 실적·평가로 상여 금액이 정해진다 | 통상임금은 별도 판단 | 지급기준 문서에서 실적 연동 부분 확인 |
| 연장·야간근로가 많다 | 통상임금 변화가 수당에 직결 | 수당 계산기로 상여 포함 전후 차액 확인 |
표는 판단 순서를 정리한 것이에요. 최종 결론은 회사 규정과 실제 지급관행에 따라 달라져요.
상여금을 통상임금에 넣어 수당 차액을 다시 따지려면 시효도 챙기세요. 근로기준법에 따른 임금채권은 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸해요(근로기준법 제49조). 새 통상임금 기준은 원칙적으로 2024년 12월 19일 이후 산정분부터 적용되니, 대상 기간부터 확인해보세요.
자주 묻는 질문
Q. 명절 상여금은 비과세 아닌가요?
A. 아니에요. 비과세는 소득세법이 정한 항목에만 적용되고, 명절이라는 이유로 세금이 빠지지는 않아요. 급여명세서에 상여금과 함께 원천징수세액이 찍혀 있는지 보면 돼요. 얼마나 떼는지는 명절 상여금 원천징수 계산법에서 예시로 볼 수 있어요.
Q. 상여금을 받으면 연말정산 때 세금이 늘어나나요?
A. 상여금도 1년 총급여에 더해지니 연간 세금 계산에 반영돼요. 다만 상여 지급 때 이미 원천징수했으니, 연말정산에서는 최종 세금과 이미 뗀 세금의 차이만큼 환급받거나 더 내요.
Q. 지급일 현재 재직자에게만 줘도 통상임금인가요?
A. 2024년 12월 19일 대법원 판결 이후로는 재직조건만으로 통상임금이 아니라고 볼 수 없어요. 그렇다고 자동으로 통상임금이 되는 것도 아니고, 소정근로 대가성·정기성·일률성을 따로 따져요.
Q. 1년에 설·추석 두 번만 받아도 정기성이 있나요?
A. 있을 수 있어요. 1개월을 넘는 주기라도 일정한 간격으로 계속 지급하면 정기성이 인정될 수 있어요. 해마다 같은 시기에 같은 기준으로 받아 왔는지가 중요해요.
Q. 성과급도 통상임금에 포함되나요?
A. 근무실적에 따라 주는 성과급은 성과나 평가 기준을 넘어야 지급되므로, 대법원은 일반적으로 소정근로 대가성을 갖추었다고 보기 어렵다고 봤어요. 다만 이름이 아니라 실제 지급조건으로 판단해요. 규정 문구를 확인하고 애매하면 노무사 상담을 받아보세요.
Q. 회사가 명절 상여금을 통상임금에서 빼도 되나요?
A. 재직조건이 있다는 이유만으로 빼고 있다면 현재 판례와 맞지 않을 수 있어요. 새 기준은 원칙적으로 판결 선고 이후 산정분에 적용돼요. 회사 규정을 확보한 뒤 노무사나 고용노동부 상담으로 확인해보세요.
Q. 회사는 명절 상여금을 꼭 줘야 하나요?
A. 명절 상여금은 법이 일률적으로 정한 수당은 아니에요. 다만 근로계약·취업규칙·단체협약이나 확립된 지급관행이 있으면 회사에 지급 의무가 생길 수 있어요. 이건 사업장마다 따로 판단해요.
Q. 명절 상여금은 퇴직금에도 들어가나요?
A. 퇴직금은 통상임금이 아니라 평균임금으로 계산해서 별개 문제예요. 임금성이 인정되는 정기 상여금이면 평균임금 산정에서도 문제가 될 수 있어요. 구체적인 지급조건을 먼저 확인해보세요.
기준일 · 2026년 10월 1일 기준. 법령·지침과 판례 해석은 바뀔 수 있어요.